三、实施后的现状 通过近半年的项目实施，上海贝尔的HRMS从根本上解决了原人力资源管理系统里存在的多个问题。同时，很好地维持了贝尔人力资源管理的持续性及贝尔良好且特有的管理模式与方法。新系统的优势主要从以下几个方面得以体现：信息共享、集中管理 目前的HRMS从根本上扭转了原先相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端，所有的信息由专人进行维护，而系统相应的子模块的信息只能在权限范围内被调用，从而保证了信息及时、准确地运行。 例如，‘薪资与福利’模块举例，该模块需要获取每月新进的员工名单，然后对这些人员按员工类型进行不同的管理。原先的做法，负责‘薪资与福利’的HR人员可能通过电话或者电邮的方式从‘员工信息管理’模块的HR人员处获取该员工名单；而现在通过HRMS，无需通过手工的方式，系统会自动产生结果给负责‘薪资与福利’的HR人员进行下一步管理工作。严格的流程和权限控制 由于HRMS运行的整体性，要求系统有严格的流程和权限控制，所以我们在实施系统过程中充分考虑了各模块间流程的控制。首先，系统会根据这些预设的流程自行运转和监控，一旦用户的操作不符合流程的规定，系统会自动报警，屏蔽掉非法操作的影响。如：系统规定当月考勤统计完毕之后，方能进行当月的薪资计算，如果HR人员在当月考勤统计未完成时进行当月薪资的计算，系统将该操作视为非法或无效，同时提醒用户需将当月考勤统计完毕之后方能进行。当然，这些流程的控制可以由系统管理员自行设定。 在权限控制方面，系统的安全性设置是多层次，集中式，最低层的管理模式，可以精确到字段级别，同时系统管理员可以根据系统运行的现状和公司管理的需求对用户所能使用的业务节点进行编辑。全员参与、人力资源管理的革新－eHR 上海贝尔管理的人员众多且组成复杂，所以对人员的管理程度有所不同，很难只通过专 门的HR人员来涵盖所有人力资源管理业务。而我们的系统很好地、充分地将人力资源管理有控制地开放给部门甚至员工，它所利用的构架平台就是ES2000－员工自助服务，系统通过角色的定义和管理，将人力资源的管理逐层下放给公司的全体员工： 一般员工，可以通过ES2000（员工自助服务）对专属于自己的信息（如：个人信息，薪资信息等）进行查看（或修改），也可以进行请假、加班、培训绩效评估等与人力资源管理有关的申请确认；而直接主管，可以通过ES2000（员工自助服务）查看下属的状况，同时对相关的申请进行审批；同样，部门主管甚至总经理也可以参与到与其有关的人力资源管理中来。 新系统的这些功能一方面减轻了HR人员管理的负担，同时更体现了全员参与人力资源管理的新观念，尤其是员工能力态度考评和KPI考评依托这样的平台实现了原本无法完成的360o考评模式。 而新系统提供的自动邮件（员工生日祝贺）、自动提醒（合同到期提醒）等辅助功能体现了人力资源的人性化管理，得到了员工一致的好评，提高了员工满意度。管理重心下移 嘉扬系统提供了这样的一种可能：集中控制，分散化处理。许多业务均可实现二级管理，诸如：人事、培训、考勤、岗位管理均可借助系统功能实现部门级与公司级的同步处理。此举提高了HR的效率，使HR与部门建立了共同的语言，从此沟通有了一致的基础。学习型的HRMS 在所有的管理方法中，企业人力资源管理会总是频繁地随着内部或外部的条件的发展变 化进行不同程度的调整。而这种频繁地调整如果要适时的定义到HRMS系统里，肯定需 要HRMS有强大的二次开发和管理工具来适应这种变化。 正是基于这样的考虑，嘉扬提出了好的HRMS应该是学习型的HRMS。而这种HRMS的实现是以Kayang Power HR2000提供的一系列工具为依据的：Form Designer：所有在系统中运行的界面都是由它制作并发布HR Admin：用于管理系统的对象、权限和用户菜单Report Designer：灵活的报表制作和数据挖掘工具，为决策支持提供足够的支持Chart Designer：组织结构和流程控制设计器，动态体现公司的结构和系统的现状 由于这些工具是独立运行于HR直接用户之外的管理工具，且与系统结合紧密，所以系统的管理和再扩展完全独立。上海贝尔运用这些开发和管理工具，在原来的基础上扩展了适应HR现实管理的多个既统一又相对独立的HR业务模块。这些HR业务恰恰是在系统实施完成后，由于HR业务调整而出现的。上海贝尔公司的HR系统管理员通过这些有价值的工具，大大降低了系统维护的成本和管理变革引起的风险。 2001年在业界知名的，尤其擅长做IT应用咨询的Gartner公司对上海贝尔公司的整体IS应用进行评估时，由嘉扬实施的人力资源部的HRMS（ Kayang Power HR2000）被评为4级（最高5级），在贝尔众多的应用排名第二。而这一切，除了贝尔人力资源管理体系完善及项目实施配合到位外，也得益于嘉扬HR产品独有的结构及嘉扬服务人员的专业。
